周一早上，主管华南及港澳区的人力资源高级经理佟薇薇，从香港发来了一封问候的电子邮件。邮件是用中文写的，简单地感谢了一下陈溪关于发展机会的谦让，同时恭贺她新婚之喜。也许是邮件中提了几句女人间的情感话题，佟薇薇最后叮嘱：阅后烦请将邮件删除。
陈溪简短地回复了几句感谢语，之后注明：放心，随后即删除。
这周是陈溪婚假前最后一周上班，这五天里的事情她安排得相当紧凑。关于名豪饭店的纪发祥升职一事，上周五余鹏飞倒是按她的要求，将与纪发祥面谈的过程做了一个记录，但是她又发现很多关键的细节都被略过，问余鹏飞本人，他傻笑着说“印象不深了”。可惜他不走运——上司陈溪的记性出奇地好。她写出了一些要点，让他重新做过，并要求下周一，也就是今天发邮件给她。
余鹏飞果然发来了邮件，正文开头如此：DearRosie,regardingMr.FaXiangJi’spromotioncase,Ihavejustmodifiedtheinterviewrecordasyourequested...（Rosie，关于纪发祥先生的升职，我按你的要求已将面试报告修改过了……）
陈溪笑了笑，或许是因为余鹏飞的英文有限，用词很“中国化”，并且还特意强调了是“按照她的要求”……不过她也无意去纠正这些。在企业里，电子邮件除了沟通，也是大家互留证据、互揭穿帮的主要手段，因此在措辞上隐讳地推诿责任，为自己留些余地，已不是什么新鲜事了，否则佟薇薇发个问候的邮件也不会如此小心谨慎。
她继续打开附件，看了看增加的内容基本符合事实，便关闭了邮件。
上周五，陈溪已和Mr.Cheong约好，今天下午一起开会商议事情。上午的这段时间，她需要将前期对各个酒店人力资源管理工作的“摸底”总结一下，以便更好地提出自己的见解。
午休时间刚过，陈溪便到了Mr.Cheong的办公室。对上周的工作做了一番简短的总结之后，她又提及一些经过分析而得出的现实问题，最后推出了自己的建议。这项新建议，的确分量不轻，不过自己一到任就请长假，估计老板心里不会太开心，因此还是应该在工作上“卖卖乖”，从自己日后规划的工作中找出些闪光点，先让老板见点“曙光”，相信自己将来还是会努力投入，或许他心里就能舒服点。
“你是说，要尝试新的工资结构政策？”Mr.Cheong有些意外。他的确没有想到，陈溪才来上班不久，通过短短两周的深入观察，不但找出了一些普遍性问题的根结点，还能大胆地提出相应的改善措施。然而企业的工资体系并非轻而易举可以改变的，何况是NST这样的跨国集团，即使只在中国区内做调整，也是“牵一发而动全身”的影响。
“是这样的。我看了现在中国区总的SalaryStructure（工资结构），基本上我们还是在沿用传统的模式，因为它已经形成广泛的影响力，所以大家都会服从及认可。但是，我们也不得不承认，这套体系的缺陷是客观的，问题也是广泛存在的。现在各个酒店的人事变动中，对于薪资的调整，按照我们的Structure，HRM（人力资源经理）和DepartmentHead（部门负责人）在确定员工的具体工资金额时，只能根据一份笼统的JobProfile（一种关于工作职位概况或介绍的系统文件，不同于工作描述，通常会比其更为详尽），结合员工的情况来做评判，从而商定出一个具体的薪资标准。或许员工个人会对此满意，但是我们无法做更为公平的横向比较，因为每个员工对自己素质能力的评价标准，是不一致的。”Mr.Cheong若有所思地摸摸下巴：“Rosie，你可不可以再讲得具体一点点，比如说——他们会怎么想自己的工资？”
“就像我刚才跟您提议调整工资结构之前所分析的那些。举个例子来说吧，很多员工总是觉得自己工作也很努力，可是部门经理给予他的薪金待遇却比某个员工低，因此他认为很不公平。他会想，‘某某某比我入职晚，在这个行业的工作经历也不如我长’，抑或‘我以前在五星级酒店做事的，而某某某是三星级酒店出来的’……还有的就是‘我和其他人的英文水平差不多，他们也不见得比我更有能力，为什么他们的工资会比我的高？’”
“嗯，嗯，”Mr.Cheong点点头，“你说的，在我们这个行业里，确实是个很突出的问题，而且也很敏感。所以我们一直要求员工要对自己的工资保密，为的就是避免这方面的矛盾。”
陈溪无奈地笑了笑，直接点出了实际情况中人力资源部所要面对的尴尬——大部分基层员工都会私下沟通各自的薪酬情况，根本做不到绝对的保密。这种情况，Mr.Cheong也承认其存在的客观性。
“……相互了解了工资信息，要是他们觉得公平，还好办。如果觉得不公平，有的人就会去找经理、主管评理；有的人可能会跳槽，但这两种状况还不是最糟的。最糟的，就是他们会消极怠工，以致最终影响到整体的工作效率。而我们人力资源部在他们的心目中，往往是一个欺诈者的形象。他们会认为：你们不让我们交流工资，根本不是什么尊重隐私，只是怕我们相互知情后你们难以平怨。老实的员工你们给低一点工资；不好欺负的员工呢，你们就会给高一点的工资。所以，他们对于我们也无信任可言。Mr.Cheong，我想，您会相信我所说的，诸如此类的情况并不是我们NST企业的‘特产’，至少我在以前的三年，在各个企业中也遇到过不少这样的问题，尤其容易出现在底层的员工当中，而他们却占了整个企业员工总人数的一大半。”
听了陈溪此番话，Mr.Cheong没有作声，但深有感触地点了点头。
两人都很清楚，一个在中国拥有近十万名员工的企业预备调整工资结构，即便只是“微调”也非同小可。但是如果不改，因此而产生的弊端和问题也将不断地困扰NST人力资源部门的实际工作，阻碍相关的人事管理。用Mr.Cheong自己的话说，“我们不得不花费相当多的精力及成本在这些事务的处理调和上”。
“因此，Mr.Cheong，我们还是需要变革。只是这种改革行为一定要结合现实情况，我们只能在原有的基础上加以发挥，或者说‘升华’，而不是轻易地‘否定’和‘替代’。”